Ombordtagningsprocessen på barer kan variere meget afhængigt af en række faktorer: barens størrelse, uanset om den er en del af et hotel eller en restaurantgruppe, og ejernes og ledernes individuelle præferencer. Mens denne frihed betyder, at søjler virkelig kan skelne sig gennem deres træning, betyder det også, at folk, der flytter til nye job, kan føle sig helt tabte.

Dette gælder naturligvis mindre cocktailbarer, som ikke har formelle træningsteam eller HR-afdelinger. Og det har at gøre med selve cocktails: Opskrifter måles ofte nøjagtigt ned til kvart ounce. Så hvis du har lært klassiske cocktails med en spec, kan det være ekstremt svært at genlære dem med en lidt anden. Multiplicer det med de snesevis af opskrifter, som du forventes at kende, og du kan se på en ret stejl indlæringskurve.

Alt dette er at sige, at bareejere og ledere bør investere lidt tid og energi i deres træningsprogram. Selv den mest talentfulde nye ansættelse kan medføre dårlige vaner. I stedet for at lade disse problemer blive uadresseret, hvilket kan føre til konflikt og fejlkommunikation, skal du tackle dem frontalt med stærk ledelse og konstruktiv feedback.

Så hvem skal have til opgave at træne nyt personale? Hvilke teknikker kan du bruge til at tilskynde til nye ansættelser? Og hvor længe skal de evalueres, før de arbejder på et skift uden opsyn? Dette er din ekspertguide til uddannelse af en ny bartender.

1. Tildel en leder til at træne din nye bartender

Mens alle på dit team kan yde hjælpsom støtte til en ny ansættelses opstartsproces, skal formel træning komme fra en person, der har sidste indflydelse på bedste praksis til din bar. Dette kan være en manager, hoved bartender, bar direktør eller anden lederskab i dit personale. Uanset hvad det måtte være, skal du sørge for, at din nye ansættelse og hele teamet ved, at denne person har tillid til at styre processen.

Devon Tarby, en partner i global barrådgivning Indehavere LLC , siger, Formel træning skal komme fra nogen i ledelsesposition, mens vejledning, tip og tricks med rimelighed kan komme fra jævnaldrende. Mens peer-to-peer-mentorskab er en fantastisk måde for nyansatte at lære mere om de særlige forhold i dit specifikke sted, kan det være en glat skråning at tillade kolleger at politiet andre kolleger.

Tarby foreslår at bede resten af ​​din barpersonale om at holde deres kommentarer og vejledning positive - Heads up, service godt kan være lidt af en stænkzone. Jeg kan godt lide at opbevare mine billetter på denne side af min station, så de forbliver tørre. - snarere end kritiske - Placer ikke dine billetter på den side af stationen.

2. Husk at alle kan bruge en opdatering af det grundlæggende

Tyler Zielinski, den kreative direktør hos Lawrence Park i Hudson, N.Y., siger, at han altid besøger det væsentlige ved bartending, når han arbejder med en ny ansættelse. Ud over at lære dem nuancerne i dit fysiske rum, inklusive bagbøjlen og alt relevant udstyr, skal du sikre dig, at den nye bartender kender din bars specifikationer til en Gammeldags eller Martini . Dette skaber en basislinje, hvorfra du kan arbejde ud og lære mere avancerede drinks. Hvis en bartender ikke er villig til hurtigt at gennemgå disse emner, selv som et spørgsmål om gennemgang, kan det være et rødt flag.

Uanset deres tidligere erfaring vil jeg sørge for, at de virkelig forstår det væsentlige for bartending på en cocktailbar - hvordan man laver klassiske og moderne klassiske cocktails, hvordan man anvender specifikationer til forskellige cocktailformater og formater, hvordan man opbygger en runde drinks effektivt og hvordan man taler om forskellige spiritus og likører, siger Zielinski. Når jeg har fundet ud af, at de er solide i disse kategorier, hvoraf nogle også kan undersøges under det indledende interview til rollen, vil jeg sørge for, at de forstår, hvordan vi gør tingene specifikt på denne bar.

3. Vide, hvordan og hvornår man skal kritisere

Zielinski foreslår, at den udpegede træner sporer udførelsen af ​​en ny ansættelse gennem deres første skift og løser eventuelle problemer konstruktivt på et passende tidspunkt. Gem notater under service og gennemgå dem med den nye bartender under en lille pause i tjenesten eller i slutningen af ​​natten, siger han. Ingen kan lide en mikro-manager, så vær ikke en.

Tarby er enig og antyder, at det at stille ikke-nedadgående spørgsmål om bartenderens beslutningsproces er en effektiv måde at ikke kun rette et problem på, men også at forklare, hvorfor der ligger bag denne korrektion. Hun giver dette eksempelscenarie:

Manager: Jeg bemærkede, at du i aftes ryste dine Champagne-cocktails i kortere tid end andre rystede cocktails. Var der en grund til det?

Bartender: Ja, jeg ville underfortynde dem lidt, fordi de blev toppet med en mousserende ingrediens.

Manager: Okay, det giver mening, og jeg sætter pris på din opmærksomhed på den detalje. For drikkevarer toppet med club soda er det bestemt den teknik, du vil bruge, men for champagnecocktails leder du efter fuld fortynding, da Champagne er mere smagfuld end club sodavand. Giver mening?

4. Forvent - og lad plads til - fejl

At blive kastet ind og lære gennem fejl, mens du gør jobbet, er den bedste måde at træne på, siger Bjorn Taylor, assistentchefen på Lefty's Brick Bar ved den nyåbnede Ankomst East Austin Hotel . Jeg tror på tålmodighed, fordi jeg engang også var meget grøn.

Når en ny bartender laver en fejl på en opskrift eller teknik, du allerede har diskuteret, skal du være tålmodig. Vi har alle fået chancer for at få tingene rigtige. Benyt lejligheden til at rette som yderligere forstærkning af lektionen, og mind bartenderen om årsagen bag denne korrektion.

Tarby siger, at nummer én ting, der skal undgås, når man træner en ny bartender, antager det værste. Det eneste, der er værre end at lave en fejl, får det til at føle sig dårlig med det, siger Bjørn. Hvis den samme fejl begås konsekvent, kræver det sandsynligvis en anden samtale ud over en træningsmulighed.

5. Giv bartendere nok tid til at lære rebene

Opret en rimelig prøvetid, hvor din nye bartender kan føle sig godt tilpas med at stille spørgsmål og lave fejl. På samme måde som du ønsker, at kunderne skal give en ny bjælke en indlæringskurve, råd til dit personale. Den generelle konsensus her er, at en indledende evaluering kan finde sted efter en måned med en bredere performance review, der finder sted efter omkring tre-måneders-mærket.

Jeg synes, at nyansættelsesevalueringer skal foretages efter den første måned med fremtidige check-in efter den første gennemgang, siger Zielinski. Hvis du er en person, der virkelig lægger vægt på dit personale og dit team, vil du have en ret solid idé om, hvorvidt denne person passer godt til dit team efter den korte periode.